ESCUELAS DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELAS DE ADMINISTRACIÓN

TEORIA.

Es un conjunto sistematizado de opiniones o ideas sobre un tema determinado no comprobado prácticamente.

ESCUELA

Es una corriente a través de la cual se concibe la administración , algunas son de ámbito relativamente amplio y otras tienden a la especialización .es obvio que en un campo de estudio tan nuevo y dinámico como este , existan múltiples corrientes o criterios en cuanto a su aplicación , lo que ha ocasionado que a la fecha no exista una sola teoría administrativa que sea de un carácter universal .De trascendental importancia resulta el estudio de estas escuelas , ya que constituyen una excelente herramienta para alcanzar el concepto y aplicación del proceso administrativo .

El estudio de, los diferentes autores y escuela de la teoría administrativa, aparentemente puede resultar árido, teórico, meramente histórico y hasta innecesario.

EL EMPIRISMO

El empirismo sostiene que la experiencia es la única fuente de conocimiento; cuando se habla de la administración empírica se hace referencia a la que se basa sólo en la práctica. Los defensores de esta teoría afirman que la experiencia es el factor fundamental que convierte a una persona en un administrador, por tanto, se estudia a la administración por medio de análisis de experiencias, con la intención de obtener generalizaciones, es decir, se destacan los factores que originan éxitos o fracasos de los administradores en casos particulares, para brindar enseñanzas generales a quienes están interesado en aprender.

Los administradores profesionales afirman que la administración piede basarse en los postulados del empirismo, simplemente porque dos situaciones administrativas serán raramente idénticas en todos sus aspectos, por consiguiente, no puede suponerse que las técnicas aplicadas en un situación particular funcionen de la misma manera en otra; puede, sí filtrarse la experiencia al buscar y reconocer relaciones fundamentales que en diversas circunstancias puedan ser útiles para la solución de nuevos problemas. Para ello se establecen principios o guías de acción que permiten orientar los resultados esperados. Los principios, como parte de la teoría administrativa, cuando son establecidos y comprendidos, ayudan a los administradores a evitar errores fundamentales en su trabajo.

Por lo tanto, la experiencia es importante pero no suficiente; se requiere también de la preparación dentro de un marco conceptual y la continua supervisión del conocimiento científico. Esta ha sido la posición adoptada desde los primeros teóricos en administración, cuyas aportaciones fueron generalizaciones obtenidas de la experiencia, pero que fincaron las bases que han contribuido a ensanchar el volumen del conocimiento administrativo, clarificando la naturaleza de la administración, lo cuál simplifica la capacitación y formación de administradores.

Algunos creen que las tareas administrativas deben básicamente considerarse y ser ejecutadas en las formas similares a las del pasado reciente. Es decir , la administración esta guiada por la costumbre o la tradición .La línea de pensamiento adoptada , la procuración de la información que se cree necesaria , así como el manejo de ella , se obtiene mediante el estudio de lo que se ha hecho en el pasado por gerentes en circunstancias similares ¿Cómo habría resuelto mi predecesor este problema? , este es un enfoque típico empleado en la escuela tradicional: también esta ejemplificada por la observación de lo que hacen los gerentes en circunstancias similares a la suya y luego siguiendo su ejemplo, aplicando las mismas técnicas y las mismas acciones en su trabajo administrativo.

Además, ciertos elementos del estudio de los casos sugieren el uso del enfoque de la costumbre, pero definitivamente no el enfoque exclusivo. El estudio de un caso es la descripción por escrito de la situación de una compañía que se presume requiere una acción administrativa. Se analiza la situación, los eventos clave son discutidos, se revelan las relaciones de importancia, y por ultimo, se origina la solución recomendada. El método del estudio de casos ayuda a crear habilidad en la determinación del problema y en la capacidad analítica también sugiere que si un gerente se enfrenta a una situación real que se parezca mucho a la descrita y discutida, su mejor recomendación y solución bien podría ser la desarrollada en el estudio del caso .Hasta este grado se puede considerar promover el uso de la escuela de la administración por la costumbre.

Con frecuencia se obtiene resultados favorables mediante el empleo de la escuela administrativa por costumbre .La practican en la actualidad muchos gerentes , principalmente debido a que es sencilla , proporciona una sensación de seguridad y mantiene informado al gerente de las actividades fuera de su empresa información detallada del progreso en otras empresas puede ser de considerable ayuda en la solución de problemas de la gerencia .Mantiene la forma acostumbrada de ejecutar las tareas administrativas .De hecho , en un sentido real, la principal implicación puede ser muy bien el mantener no alterar las cosas , y continuar administrando la empresa en la misma forma en que siempre ha sido administrada .Eso en la mente del gerente que sigue esta escuela , es la forma mas segura y atinada para el éxito y la estabilidad administrativa .

Poco esfuerzo se ha hecho para explorar nuevos senderos .Si se intenta algo diferente, no esta muy alejado de los dictados tradicionales .Esto quiere decir, que por lo común son mediocres los resultados que se obtienen. Ni siquiera hay certeza en la mejor tradición o en lo que otros están diciendo. Lo que practica el líder o la mayoría no siempre puede ser evaluado como lo mejor para una empresa. Lo que es conveniente para una institución puede no serlo para otra, y la comparación del pasado con los eventos administrativos del presente y del futuro es dudosa .Sin embargo, puede ser ayuda un examen critico de lo que han hecho otros gerentes, a si como su cuidadosa evaluación. Pocos niegan que las enseñanzas de los “viejos profesionales“ puedan ser extremadamente útiles respecto a la forma en que se manejaron espinosos problemas administrativos .

Esta corriente postula que las tareas administrativas deben ser ejecutadas y consideradas en la forma sugerida por el paso reciente la costumbre o la tradición. Sus principales representantes son Peter F Drucker, Erners Dale y Lawewnce Appley quienes realizaron estudios basándose en experiencias practicas en los que descartaron casi todos los fundamentos teóricos.

La principal desventaja de la escuela empírica es que los resultados que se obtienen es ocasiones son mediocres ya que lo que es conveniente para un empresa, no siempre es para otra.

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

La principal característica de esta escuela es el uso del método científico para descubrir nuevos conocimientos respecto a la administración .Este método puede ser descrito como de experimentación controlada. Esta formado de pasos bien definidos que deben ejecutarse en el orden adecuado .Dicho en pocas palabras, el método científico confirma o rechaza una proposición. Se lleva a cabo un experimento se hacen observaciones y se llevan registros para indicar con precisión el que, como, cuando de todos lo que ocurre dentro del experimento. A continuación se seleccionan los datos en grupos comunes o se clasifican, con el objeto de facilitar su interpretación. Partiendo de los datos clasificados se hacen enunciados, formulados con sumo cuidado, que constituyen la respuesta a la proposición originalmente presentada. Los pasos definidos en este método científico se muestran a continuación:
1.- Identificación de la proposición: este paso define el objetivo y orienta toda la investigación hacia una meta específica.
2.- Obtención de observaciones preliminares respecto a la proposición: esto es de carácter exploratorio, supone la familiarización con los conocimientos existentes y proporciona útil material de antecedentes.
3.- Manifestar la solución provisional a una proposición: la hipótesis, a si manifestada se confirmara o desaprobara mediante experimentos controlados. Se mantendrán constantes todos los factores que afecten la proposición en toda la prueba excepto un factor que, al permitir que varié, revelara su relación con la proposición. Se requiere mucha creatividad para formular la solución provisional pensando mas allá de lo que en la actualidad se dispone. La historia también revela que muchos de los principales descubrimientos son el resultado de buscar la respuesta a una proposición y relacionarla con una respuesta inesperada a otra proposición.
4.- Investigar cuidadosamente la proposición, empleando tanto los conocimientos actuales como los experimentos controlados: se busca el grado de relación, o la falta total de ella, entre los datos y la solución provisional. Se usa tanto el análisis como la síntesis. El análisis significa descomponer la entidad en sus componentes y examinar cada uno de ellos en si y en relación a los componentes restantes. La síntesis significa combinar, construir o reunir las varias entidades que se consideran. Además, los experimentos controlados se hacen para proporcionar datos sobre la proposición especifica que se discute. Deben hacerse pruebas para establecer la consistencia de los resultados .
5.- Clasificación de los datos obtenidos: la clasificación facilita el manejo de los datos. Las clases seleccionadas dependen de la proposición y de la respuesta provisional. Por ejemplo, los datos sobre libros publicados pueden clasificarse por editor, tamaño o tema. Para un fabricante de libreros, el tamaño de libro seria lo más importante en tanto que para una biblioteca, se seleccionara el tema.
6.- Manifestar la respuesta provisional a la proposición: esto se logra mediante una cuidadosa interpretación de los datos clasificados. Para este tipo de propósito se usan dos tipos de razonamiento
a) Razonamiento inductivo.
b) Razonamiento deductivo
El primero es el razonamiento derivado de los resultados de muchas pruebas que se refieren al mismo fenómeno .En contraste, el razonamiento deductivo , es el resultado derivado de la verdad de la totalidad de un conjunto, relevado por muchas pruebas , hará una porción o segmento de esa entidad .
7.- Ajustar y manifestar la respuesta a la proposición: para ayudar a asegurar validez y unidad, la respuesta provisional se pone a prueba bajo las condiciones prescritas y se anotan los resultados. Si es necesario, se ajusta la respuesta y se manifiesta con claridad, teniendo cuidado de relacionarla a la proposición expresada originalmente en el paso numero 1.
El método científico puede considerarse como la actitud que debe adoptarse con respecto a los problemas o como un instrumento por medio del cual se obtienen respuestas basadas en datos efectivos reales .La esencia de la escuela de la administración científica es el desarrollo de una mente inquisitiva, con la resultante investigación inteligente en busca de mayores conocimientos , mas hechos y mas relaciones .Se requiere imaginación, originalidad y facultad para crear nuevas ideas. La solución provisional que se deriva esta influida directamente por el ingenio y la destreza del científico, y se requiere disponer de muchos recursos para cumplir con los diferentes pasos .

ESCUELA CLÁSICA

Henrry Fayol, pionero de la teoría clásica, es considerado, junto con Taylor, uno de los fundadores de la administración moderna. Se preocupo por definir las funciones básicas de la empresa, el concepto de administración (planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar), y los llamados principios generales de la administración como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización o empresa. Para Fayol, existe una proporcionalidad de la función administrativa, que se reparte en todos los niveles de la empresa.
La escuela clásica formuló una teoría de la organización que considera a la administración como una ciencia. El énfasis en la estructura lleva a que la organización sea entendida como una disposición de las partes que la constituyen, su forma y la interrelación entre dichas partes.
Esta teoría de la organización se circunscribe, esta debe caracterizarse por una división de trabajo y la correspondiente especialización de las partes que constituyen, la división del trabajo debe ser vertical u horizontal .Sin embargo a la par de la división del trabajo y la especialización, debe establecerse la coordinación para garantizar la perfecta armonía del conjunto y, en consecuencia, alcanzar la eficiencia de la organización.
Existen varias criticas hacia la teoría clásica: el enfoque extremadamente simplificado de la organización formal, que ignora la organización informal; la ausencia de trabajos experimentales, capaces de dar base científica a sus afirmaciones y principios; sin embargo, las criticas hechas a la teoría clásica no desvirtúan el hecho de que a ella debemos las bases de la teoría administrativa moderna.

ESCUELA NEOCLÁSICA

(1925-1945)

La escuela neoclásica esta formado por los continuadores de los clásicos de la administración. Existe, por un lado, la escuela neoclásica de administración industrial, formada por ingenieros que continuaron desarrollando los métodos y técnicas de Taylor, y por otro, la escuela neoclásica de dirección y administración general, ubicada en una tarea de continuidad con las propuestas de FAYOL.

Como escuela, incluye a autores sumamente homogéneos, tal vez por que todos ellos aceptan íntegramente las pautas filosóficas y metodológicas de los precursores. La dificultad se presenta con su ubicación temporal como escuela, pues se extiende desde el fallecimiento de los precursores hasta la década de los años cincuenta , como influencia activa, llegando casi hasta nuestros días su influencia pasiva, por la mera difusión de sus trabajos.

A través de un análisis mas profundo, puede determinarse que el verdadero momento de producción y actuación de esta escuela estuvo entre 1930 y 1948, o sea, entre la gran depresión económica y la segunda posguerra mundial.

A pesar de haber actuado en forma contemporánea con la escuela de relaciones humanas, esta escuela centra su foco de atención en aspectos diferentes: como aquella, no considero para nada la dimensión informal (de la conducta y el comportamiento), sino que se concentró en la dimensión formal, tratando de continuar la búsqueda de eficiencia a través de técnicas complementarias o suplementarias de las legadas por los precursores.

En el periodo 1930/1948, con ya más de treinta años de vigencia de las técnicas y teorías clásicas, las organizaciones presentaban especiales características que exigían su consideración.

Precisamente en esta dimensión, ocurrió que el tiempo transcurrido y los hechos sucedidos en el contexto transformaron a las organizaciones, obligando a los investigadores a estudiar formas de adaptación y modernización de las técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.

La segunda guerra mundial, la expansión económica de los Estados unidos, el constante grado de concentración económica y la evolución del nivel tecnológico que derivó en elevados índices de automatización, generaron en las organizaciones las siguiente características diferenciales:

-Mayor automatización en sus procesos productivos;

-Menor utilización de mano de obra en trabajos de producción, transporte, carga, descarga y comunicación;

-Mayor cantidad de miembros, dado el crecimiento de las organizaciones;

-Mayor cantidad de fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal que tendía a convertir a las organizaciones en plurifinalistas.

-Coexistían con las características citadas otras que no habían variado desde el momento en que Taylor y FAYOL habían aportado sus desarrollos.

Las principales características de este ultimo grupo eran la búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril y de una rígida estructura de dirección y control.

Así definida su área de actuación, la escuela neoclásica dedico sus mejores esfuerzos a atender las necesidades siguientes:

-Adecuación de las técnicas de eficiencia (de los clásicos) a los cambios tecnológicos;

-Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos de transporte, carga, descarga y comunicaciones;

-Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones;

-Formulación de principios de estructura y control que posibilitarán la dirección de las organizaciones;

-Formulación de principios de departamentalización y de autoridad funcional para atender la multiplicidad de fines organizacionales.

En este contexto surgen autores que tratan de satisfacer dichas necesidades; sus ideas no intentaban reelaborar los modelos clásicos ni cambiar sus pautas metodológicas, ni su sistema de valores, sino que, por el contrario, reivindicar su filiación clásica y explicitan con claridad su intención de adaptar y de ajustar (sin modificar sustancialmente) los esquemas clásicos a las nuevas exigencias que el contexto impuso a las organizaciones.

LOS COMPONENTES DE LA ESCUELA NEOCLÁSICA Y SUS OBRAS

Neoclásicos del campo industrial fabril

R. M. BARNES, Motion and time study (1930-1942-1958);

G. NADLER, Motion and time study (1955);

ALFORD y BANGS, Manual de la produccion (1946);

H. B. MAYNARD, Methods-Time measurement (1948), Manual de ingenieria industrial (1956).

Neoclásicos del campo de dirección y administración general

LUTHER GULICK, Nores on the thory of organization (1937);

LINDALL URWICK, Elementos de la organizacion (1943), committees in organization (1950), Managment as a sisten of tought (1955);

JAMES MOONEY, Los principios de la organizacion (1946); Mooney y Reiley: Onward industry (1931);

WILLIAM H. NEWMAN, Programación, organización y control (1951);

H. KOONTZ y C. O'DONNELL, Principios de dirección (1961);

BETHEL y otros, Organización y dirección industrial (1955).

METODOLOGÍA DESARROLLADA POR LOS NEOCLASICOS

Los neoclásicos continúan soportando su estructura metodológica sobre la base de un conjunto de principios de administración, a los que consideraban equivalentes a leyes. Igual actitud observan los clásicos.

GULICK y URWICK son dos de los autores de esta escuela que mayor preocupación demostraron por el tratamiento de los principios, tratando de lograr una aplicación a la real problemática de las organizaciones.

GULICK, como todos los neoclásicos, reconoce una clara filiación fayolista; expone que la tarea de administrar consta de siete elementos, esto es, dos mas que FAYOL (para quien administrar era prever, coordinar, organizar, dirigir y controlar). Las dos tareas que incorpora surgen de sendos desdoblamientos en prever y organizar.

Para GULICK los elementos de la administración son:

La planificación;

La organización;

La formación del plantel;

La dirección;

La coordinación;

La redención de cuentas;

La confección del presupuesto.

Con las iniciales de estos elementos forma la palabra POSDCORB, denominación que utiliza para referirse a su modelo de administración.

URWICK también sigue con fidelidad la concepción de FAYOL sobre administración, a la que agrega lo siguiente:

La función previsión incluye para él dos aspectos separados: vaticinar por un lado y hacer planes por el otro;

Distingue, dentro de las funciones, un grupo al que considera proceso de otro grupo que actúa como efecto.

La operación de esta relación causal entre proceso y efecto la ejemplifica así:

Vaticinar lleva a hacer planes;

organizar tiene por objeto coordinar;

mandar acaba en controlar.

De esta forma asigna categoría a planes, coordinar y controlar, como efectos de vaticinar, organizar y mandar, que serian procesos.

Otro autor neoclásico, WILLIAM NEWMAN, coincide con la enumeración de los elementos de FAYOL, agregando una sexta función a la que llama de excepción, o sea, la ejecución por parte de los administradores de tareas no delegadas.

KOONTZ y O´DONNELL afirman que la administración es planificar, organizar, formar cuadros, dirigir y controlar. También estos autores siguen los lineamientos clásicos, con la sola excepción de que reemplazan la coordinación de FAYOL por el concepto de formación de cuadros.

Sobre la estructura de una concepción administrativa, que en nada ha variado desde su formulación por FAYOL, la escuela neoclásica basa sus principios de la administración desarrollados a continuación.

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia. Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por necesidades sociales, deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensible a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades económicas personales. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos. Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo

La Escuela del Neohumanorrelacionismo

La escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual.

El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual y grupal, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa. Entre los autores más destacados dentro de esta corriente de pensamiento encontramos a:

- Abraham Maslow

- Frederick Herzberg

- Douglas McGregor

- Chris Argyris

- Rensis Likert

- David McClelland

- Strauss y Sayles

A continuación de forma breve se explica la utilidad de las aportaciones teóricas de estos autores.

A través de la indagación de Maslow hoy en día en el mundo de las organizaciones se entiende que la productividad de la fuerza laboral se encuentra ligada a la satisfacción de las necesidades explicitadas por este autor. Es imposible crear el compromiso de los empleados si no se toma en cuenta el modelo teórico de la pirámide de las necesidades construido por Maslow, en el cual claramente se puede inferir que si la práctica y política administrativa implementada al interior de la institución no se encamina por lo menos a satisfacer la necesidad tercera de dicho modelo de análisis conductual no se puede lograr el compromiso y por ende que se “ponga la camiseta el empleado”. Para mayor información consulte sobre esta Pirámide de necesidades.

Las aportaciones de Herzberg ayudan a los administradores a entender que existen dentro de las instituciones factores de higiene mental y emocional y factores de motivación. Los primeros son extrínsecos, es decir, son incentivos que la empresa debe mantener de manera adecuada para no causar insatisfacción, más sin embargo los administradores entienden que otorgar estos incentivos a los empleados no hace que ellos se motiven para trabajar mejor. Los factores motivacionales son imputables a la propia naturaleza de la persona ya que se consideran intrínsecos. Por lo tanto, dentro de las instituciones es importante considerar tomar estos factores al momento de la selección de personal así como instrumentar prácticas y políticas administrativas sobre enriquecimiento de puestos y programas de reconocimiento que estimulen el valor que la institución le da a aquella fuerza laboral que posee fuerza interna para motivarse en su trabajo. Para mayor profundidad consultar las aportaciones de Frederick Herzberg.

Douglas McGregor permite con su modelo teórico de X y Y entender que dentro de las instituciones y/o jefes y subordinados existe una filosofía que impulsa la acción. Ambas posturas son totalmente antagónicas pero de acuerdo a la que se posea será el tipo de dirección que se ejerza. Consultar sobre Teoría X y Y.

Strauss y Sayless retomaron los postulados teóricos de McGregor y construyeron la teoría Z del comportamiento humano. Mediante estas aportaciones muchas organizaciones han comprendido los siguientes factores:

- A la gente le gusta sentirse importante.

- La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.

- La gente quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.

De acuerdo con estos postulados teóricos muchas organizaciones exitosas han emprendido prácticas administrativas en donde se reconoce el trabajo bien realizado de manera monetaria y no monetaria, establecen programas de incentivos que coadyuven a mejorar la calidad de vida laboral a través de hacer sentir al personal coma parte importante en el logro de los objetivos organizacionales. Por ejemplo, algunas empresas saben la importancia que tiene para los empleados conocer, entender y actuar conforme a la misión y visión planteada de manera estratégica. También se preocupan por establecer acciones administrativas encaminadas hacia tomar en cuenta a la fuerza laboral en la toma de decisiones, por ejemplo, algunas empresas reconocen la importancia que tiene las sugerencias de los empleados en cuanto a decisiones de lanzar nuevos productos y servicios al mercado, solución de problemas y mejoras en los procesos.

Chris Argyris ha enfatizado la importancia que tiene dentro de las instituciones llevar a cabo el Aprendizaje Organizacional, lo que permitirá que la organización se vuelva inteligente. Para lograr dicha situación Argyris pone énfasis en instrumentar un programa de capacitación así que permita a las personas tener conocimientos, habilidades y valores que los ayuden a trabajar en equipo y con ello desarrollar grupos maduros que sean capaces de autodirigirse al aprender a desempeñarse de manera óptima. Para ello ha formulado una estrategia de conscientización de los hechos o situaciones la cual consiste en argumentar, preguntar y reflexionar. Argyris recalca mucho la importancia que tiene en el individuo su experiencia ya que ésta guiará las acciones emprendidas por la persona, es decir, Argyris reconoce que las acciones de las personas son producto de las percepciones, por ello, advierte sobre la heterogeneidad de los factores involucrados en las acciones de las personas.

Este autor advierte: “Cualquier empresa que aspire a tener éxito en el difícil entorno empresarial actual deberá resolver primero un dilema básico: cada vez más, el éxito en el mercado depende del aprendizaje, aunque la mayoría de las personas no saben aprender”.

También comenta lo siguiente: “Un equipo debe vivir y respirar el corto plazo, planificar el largo plazo, pero actuar para el presente”. Es así como se llegará a ser un grupo que ha pasado de la inmadurez a la madurez. A continuación las etapas que vive un grupo que pasa de la inmadurez a la madurez:

- Formación: Es la más difícil ya que es donde se comienza a conocer e interactuar

- Tormenta: surgen preguntas tales como ¿por qué estoy aquí y qué hago aquí?, en esta etapa el grupo necesita de mucho apoyo y seguimiento para que así pueda dar el siguiente paso. El problema de muchas organizaciones es que sus grupos se quedan en esta etapa.

- Normativa: Se comienza a concensar las decisiones y se marcha hacia el logro de los objetivos.

- Óptima. El grupo a alcanzado la madurez y es capaz de trabajar de manera autónoma logrando la autodirección.

El continuo madurez-inmadurez propuesto por este autor también da luces sobre las necesidades humanas. El concepto se centra en el desarrollo personal y natural de la gente para explicar las necesidades. Para Argyris, a medida que la gente progresa de la inmadurez a la madurez cambia:

- De un estado de pasividad como infante, a un estado de creciente actividad como adulto.

- De un estado de dependencia de los demás como infante, a un estado de relativa independencia como adulto.

- De ser capaz de comportarse de unas pocas maneras como infante, a poder comportarse de muchas maneras como adulto.

- De tener intereses erráticos, casuales, superficiales y cambiantes como infante a tener intereses profundos y duraderos como adulto.

- De tener una perspectiva de corto plazo como infante, a tener una perspectiva a largo plazo como adulto.

- De tener una posición subordinada como infante, a aspirar a ocupar una posición igual o superior como adulto.

- De una falta de conciencia de conciencia como infante, a una toma de conciencia y control sobre sí mismo como adulto.

De acuerdo con estos postulados muchas organizaciones los administrativos han entendido que el convertir a la organización en una institución inteligente requiere de individuos maduros, es decir, de personas que sepan y valoren el aprender. Los individuos que maduran tienen crecientes necesidades de actividad, de relativa independencia, de comportamientos diversos; tienen intereses más profundos y duraderos, pueden tener una perspectiva del tiempo relativamente larga, ocupar una posición igual a la de otros individuos maduros y tener conciencia de sí mismos y control de su propio destino, lo que implica que la organización debe establecer prácticas administrativas acordes a esta realidad.

Rensis Likert permite a los directivos entender que cada organización es diferente,por lo tanto, es importante que los directivos analicen el tipo de organización para poder determinar el tipo de dirección que se debe utilizar.

Este autor aporta los cuatro sistemas de administración, pero considera que antes de determinar cuál es el adecuado, se debe de indagar sobre las siguientes variables con el fin de hacer un diagnóstico que lleve a reconocer el sistema administrativo más adecuado a la naturaleza de la organización. Estas variables son:

- El proceso decisorio.

- La comunicación.

- Las relaciones interpersonales.

- Las recompensas y castigos.

De acuerdo al diagnóstico efectuado se está en posibilidades de decir cual de los siguientes sistemas seria más adecuado a la naturaleza organizacional.

- Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Es conveniente cuando las decisiones son tomadas por la la alta . La comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.

- Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.

- Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.

- Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.

Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar que sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate. A su vez, es importante saber que clima organizacional seria el adecuado a la naturaleza de la organización y con ello emprender acciones administrativas adecuadas al sistema administrativo que se desee.

Las aportaciones de David McClelland ayudan a los administradores a entender desde esta perspectiva teórica que las personas dentro del trabajo poseen necesidades que impulsan su acciones, por lo tanto, reconociendo de las prácticas administrativas estas aportaciones se puede reconocer como realizará su trabajo el empleado. Para mayor profundidad consultar sobre esta teoría.

ESCUELA ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN
Principales aportaciones y limitaciones:

1.- Características generales:
Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.
La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.
Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:
1.-AUTORIDAD: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras.
2.-COMUNICACIÓN: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos.
3.-ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en como funciona las empresas y al comportamiento del personal.
4.-ESTRUCTURA DE FORMALIZACION: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa.
2.- MAX WEBER
Pincipales aportaciones
Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras: "Economía y sociedad" y "Ética protestante"
Aportaciones a la administración: Sus aportaciones fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos:
1.-TIPOS DE SOCIEDAD: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias.
2.- TIPOS DE AUTORIDAD : Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no. La clasifica en 3 :
- Legal : Que es la que establece la ley,
- Carismática : Que es determinada por el carácter personal y,
- Tradicional : Determinada por el estatus que se ocupa.
3.- CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA : La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características :
a) Máxima división del trabajo
b) Jerarquía de autoridad
c) Determinación de reglas
d) Administración imparcial
e) Seguridad en el trabajo
f) Diferenciación clara de los bienes.
4.- VENTAJAS DE LA BUROCRACIA
Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede mejorar la eficiencia logrando que un gran numero de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia.
5.- CRÍTICA
Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, "pero no existe lo ideal".
3.- RENATE MAYNTZ
Principales aportaciones
Sociólogo Alemán. Su obra : "Sociología de la administración". Dentro de sus principales aportaciones a la administración están :
-Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones. Este autor considera que las empresas pueden ser estructuradas en bese a 3 formas :
1 : Estructura jerárquica : En ellas el dirigente toma las decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.
2 : Estructura democrática : En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría.
3 : Estructuradas por la autoridad técnica : La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.
-Estructura de la comunicación : Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la comunicación porque de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en dos :
Informal : Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.
Formales : Relaciones laborales
-Disfunciones estructurales y conflictos : Esto se presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas diferentes, las principales causas son :
@ Cuando las ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas
@ Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo
@ Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa
@ Cuando existen sobrecargas en el trabajo.
-Formalización y Burocratización : Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad de acción.
4.- AMITAI ETZIONI
Sociólogo estadounidense que escribió las obras : "Organizaciones modernas" y " Tratados sobre organización". Dentro de sus principales aportaciones están : La tipología de las organizaciones y la tipología del comportamiento en las organizaciones. Considera que la empresa puede ser estructurada en base a las necesidades específicas de cada organización. Este autor parte del concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en nuestras vidas.
1) Tipología de las organizaciones :
Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin específico y las clasifica en 4
1.- Las coactivas : En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad del individuo. ej. campos de concentración, la cárcel, los hospitales mentales, etc.
2.- Normativas : Ofrece recompensa por pertenecer a ellas. Ej. asociaciones profesionales y clubes.
3.- Utilitarias : Su único objetivo es el lucro. ej. industrias y comercios.
4.- Mixtas : Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. los bancos.
2) Tipología del comportamiento en las organizaciones
Considera que en ella trabajan tres tipos de miembros o personas :
1.- Alienador : Está obligado a pertenecer a la organización. ej. Servicio militar.
2.- Calculador : Equilibra los beneficios que va a obtener y los beneficios que obtendrá la empresa y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe equilibrio ; lo rechaza.
3.- Moral : Se involucra en las organizaciones por aspectos morales. ej. las damas de la caridad.
Este autor considera que una empresa debe tener una serie de objetivos que debe de lograr y en base a esto debe llevar a cabo su estructura.
5.- CHESTER BARNORD
Su obra : "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando". Sus aportaciones : Funciones del ejecutivo y las teorías de la autoridad. Este autor afirma que la autoridad o mando tiene dos elementos básicos : El origen del mando (Quien ordena) y la Aceptación del mando (Quien obedece). Demuestra la importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro de los objetivos, demostrando que el logro de los objetivos se basa principalmente en el desempeño del jefe.
La aceptación de la autoridad o mando, depende en gran parte de que cuando se den las ordenes estas cumplan los siguientes requisitos :
a) Comprensión : La orden debe de ser comprendida por los subordinados.
b) Congruente : Debe estar acorde con los objetivos de la empresa
c) Compatible : Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la empresa
d) Factible : Que sea una orden posible de cumplir.
La obra de este autor relaciona dos aspectos importantes : La actitud del jefe y la reacción del subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una orden sea comprendida y aceptada.
5 bis.- RALPH DAHRENDORF
Sociólogo Alemán, su obra : "Sociología de la industria y la empresa". Aportaciones : Análisis estructural y del comportamiento.
Presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de conflictos :
Industriales : Obrero-empresa
Informales : No se acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las ordenes.
Desviadas : Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma.
Manifiestos provocados por los sindicatos.
Subyacentes : Pueden ser por la lucha del poder disimulado.
6.- ANÁLISIS COMPARATIVO Y CRITICO
Todos los autores que pertenecen a esta corriente tienen como objetivo conocer mas profundamente las estructuras organizacionales estudiando el comportamiento humano y la influencia de ciertos factores sobre de ellos. Mientras Etzioni analiza las organizaciones, Mainz presta atención a la autoridad y a los conflictos.
Bernard se enfoca básicamente a analizar los tipos de autoridad pero en forma diferente a Mainz, Weber estudia la burocracia sugiriendo un modelo ideal y la autoridad como una herramienta para imponer la voluntad.
Todos desde sus particulares puntos de vista contribuyen a un mejor conocimiento de las estructuras organizacionales y del conocimiento humano.
7.- APLICACIONES EN LAS ORGANIZACIONES
La administración utiliza todas las aportaciones dadas por los estructuralistas contribuyendo mucho con las demás corrientes.

OTRO VIDEO DE LAS ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN: